Но не каждый лидер и HR-специалист знает наверняка, чему именно нужно обучать команду, поэтому есть опасение, что программа развития может не сработать. Деньги потрачены, а результата нет.
Как подготовить актуальную программу для команды, чтобы повысить ее продуктивность и точно вернуть вложенные средства, разберем в этой статье.
Почему обучение сотрудников проходит безрезультатно?
Обычно программы развития выбираются на интуитивной основе.
Руководитель или лидер функции смотрит на сотрудников через призму своих представлений о команде, поэтому ему может казаться, что в коллективе не работает взаимодействие или, например, низкий уровень доверия. Хотя в реальности все может быть иначе.
Но лидер этого не знает наверняка.
Поэтому он идет к HRBP или к тому, кто отвечает за обучение, и говорит, что хочет программу развития, направленную на улучшение взаимодействия. Исходя из этого HR-функция подбирает подходящие программы и начинается процесс обучения.
Как показывает практика команды The Team, при таком подходе 60 — 70% программ не срабатывают, потому что не попадают в актуальный запрос сотрудников.
Команда будет вовлекаться в процесс обучения только тогда, когда оно решает задачи, которые важны сотрудникам прямо сейчас.
Если в коллективе проблемы с результативностью, а персонал обучают гибкости мышления и способности быстро меняться, то сотрудникам будет неинтересно получать новые знания, применять их в работе и стремиться что-то менять.
Для них это будет неактуально.
Как подготовить актуальную программу развития для команды?
1. Сформулировать проблему или определить потребность в обучении
Ответить на вопросы:
— Какие сейчас проблемы есть?
— В чем проявляются?
— Кому заметны?
— Какие еще факторы могут влиять на эти проблемы?
— На что/на кого влияют данные проблемы?
— Кто заметит, что проблема решена?
— Как понять, что проблемы больше нет?
2. Провести замер данных до обучения
✔ Определить, какие текущие метрики эффективности команды и показатели должны измениться по результатам обучения, как их измерить.
Понять, можно ли перевести в денежный эквивалент и какие будут нематериальные выгоды. Например, повышение мотивации участников, вовлеченности, усиление доверия внутри команды и т.д.
✔ Определить инструменты оценки эффективности обучения — количественные и качественные критерии результата программы развития.
✔ Провести анкетирование/диагностику участников перед обучением (измерить текущий уровень знаний, оценить уровень проявленности навыков или компетенций). А также уточнить актуальную потребность у самих участников, проблематику их глазами, уровень мотивации и готовности к обучению.
3. Четко сформулировать цели на обучение
— Что должно измениться по результатам?
— Ответы на какие вопросы должны получить участники?
— Какими знаниями должны обладать на выходе из обучения?
— Какие навыки должны получить?
— Как должна измениться мотивация участников («ОТ» чего и «К» чему они должны перейти).
4. Разработать программу, которая закроет все поставленные цели на обучение
Каждый блок программы должен работать на те изменения, которые прописаны в результатах обучения. У каждого блока должны быть цель и описанный результат — что останется на выходе у участников.
Далее:
— Провести пилот программы прежде, чем масштабировать ее на большое количество сотрудников.
— Оценить эффективность.
— Собрать обратную связь.
— Доработать программу с учетом обратной связи.
5. Провести замер данных после обучения
✔ Что изменилось по тем метрикам, которые были определены для оценки эффективности (количественные и качественные)?
✔ Какие дополнительные бонусы получили участники/компания?
Важно! Для измерения эффективности обучения в компании должны быть метрики, которые можно быстро анализировать.
Возможные инструменты оценки эффективности обучения по Киркпатрику:
1. Уровень реакции. Собрать обратную связь участников тренинга — получить субъективную оценку отношения к тренингу.
2. Уровень усвоения. Провести оценку изменения знаний, навыков участников, установок. Например, тестирование или анкетирование участников, сравнить результаты на входе и выходе обучения.
3. Уровень поведения. Провести опрос/интервью значимых и вовлеченных лиц или «Оценку 360», которая позволит оценить изменение поведения участников тренинга.
4. Уровень результатов. Оценка изменения финансовых и нефинансовых бизнес-показателей сотрудников, которые прошли обучение: повышение уровня и качества обслуживания клиентов, увеличение количества новых клиентов и т.д.
Отложенные показатели эффективности обучения:
1) Уровень вовлеченности и удовлетворенности членов команды. Можно смотреть по результатам регулярных опросов, которые проводятся в компании.
2) Уровень абсентеизма — частота ухода на больничный.
3) Средний срок работы в компании, снижение текучести в подразделении и т.д.
Как определить актуальную проблему команды?
Понять, где сейчас у команды есть проблемы и какая у сотрудников потребность в обучении, хорошо помогает диагностика TeamCode.
Инструмент TeamCode измеряет культуру лидерства в компании и культурные аспекты:
1. Адаптивность — фокус на гибкость мышления и способность быстро меняться.
2. Ответственность — фокус на соответствие стандартам лидерства и способность держать слово.
3. Результативность — фокус на способность намеренно создавать желаемые результаты.
4. Взаимодействие — фокус на командные принципы и ясность коммуникации.
5. Поддержка — фокус на поддерживающую атмосферу и отношения между людьми.
6. Командность — фокус на приверженность общей цели и понимание ценности команды.
С помощью диагностики 6 культурных аспектов лидерства можно увидеть:
✔ Как команда проявляет инициативу, насколько она готова внедрять и приветствовать что-то новое, насколько сотрудники ищут возможности и новые идеи для внедрения. Обладает ли команда гибким мышлением и способностью быстро меняться, что особенно актуально в современных быстроменяющихся условиях.
✔ Как в команде принимаются решения, какие есть договоренности, какое поведение существует и насколько команда с точки зрения ответственности соответствует стандартам лидерства.
✔ Сфокусирована ли команда на приоритетах, на повышении, увеличении результативности, насколько сотрудники могут прогнозировать свои результаты. Способна ли команда намеренно достигать желаемых результатов.
✔ Как сотрудники внутри взаимодействуют: правила, способы коммуникации и насколько качественно доносят информацию друг до друга.
✔ Как обстоят дела с доверием в коллективе. Насколько эмпатичны члены команды, насколько поддерживающая атмосфера создана внутри коллектива.
✔ Насколько коллектив сплоченный, какой вклад каждый член команды привносит, насколько каждый ощущает причастность к общему делу и привержен общей цели. Понимают ли сотрудники ценность команды для них и ценности коллектива.
Когда HR-функция или менеджер по обучению видят такую целостную картину, то сразу понятно, какие слабые стороны есть у команды, где проблемные зоны, которые требуют экстренного реагирования.
И уже из этого ясного, конкретного и точного запроса можно проектировать программу развития.
Диагностика TeamCode помогает подобрать для сотрудников эффективное обучение, чтобы гарантированно увеличить продуктивность и вернуть вложенные средства.
Посмотрите, как с помощью инструмента TeamCode страховая компания за год выросла на 20% по продуктивности
К команде The Team обратился директор корпоративного университета, сказал, что есть задача — обучить руководителей, но чему именно — они не понимали:
«Мы не знаем, чему нужно обучить. Но точно знаем, что учить руководителей нужно! Поэтому решили обратиться».
Мы с командой:
✔ Определили, что клиенту нужно разработать управленческую программу.
✔ Предложили понять, что происходит в командах, в компании в целом, какие есть проблемные моменты, и исследовать эти моменты.
✔ Воспользовались инструментом TeamCode и замерили культуру лидерства в целом в компании. Посмотрели на культурные аспекты: адаптивность, ответственность, результативность, взаимодействие, поддержку, командность, чтобы понять, на каком уровне находится команда, которую собираются обучать.
✔ Выяснили, что на глобальном (управленческом) уровне западает несколько ключевых вещей:
— люди не брали на себя ответственность, а перекладывали ее на смежное отделение;
— каждый приоритеты выбирал для себя сам;
— работали более 10 лет и привыкли к старому режиму.
✔ Поняли, что нужно работать с культурой адаптивности, с культурой ответственности, с культурой результатов.
✔ Запустили процесс на разработку стратегии, на определение ключевых целей, на определение ключевых курсов, который начался с топ-команды, а затем спустился на другие уровни.
✔ Начали работать с командой руководителей, чтобы добавлять больше лидерства в их повседневную деятельность. Начали работать с кодированием целей, с гибкостью, с управлением изменением, и это привело к очень большим результатам.
Компания выросла на 20% в рамках одного года по продуктивности.
Заключение
После актуального обучения команда благодарит и вовлекается в работу активнее. Следовательно, возврат инвестиций будет обеспечен, потому что эти вещи связаны.
Сотрудники охотно принимают новые знания, внедряют их в работу, и уже это обеспечивает результат.
Предлагаем провести встречу для обсуждения вашего запроса:
- Выбрать команду для диагностики.
- Определить дату встречи с лидером команды.
- Выбрать дату проведения диагностики.
- Определить дату проведения консультации с расшифровкой отчета.
Оставляйте заявку на демовстречу с экспертом The Team!
