На встрече обсудили, как HR-функции стать партнером развития для сотрудников, команд и компаний.
16 февраля прошла первая оффлайн-встреча нашего сообщества в 2023 году! Было очень здорово и душевно встретиться с коллегами очно, а не через экраны компьютеров.
Отдельное спасибо нашему партнеру «МТС Банк» за то, что предоставили свое пространство и оказали поддержку в организационных моментах. Благодаря им встреча прошла в теплой неформальной обстановке.
Отдельное спасибо нашему партнеру «МТС Банк» за то, что предоставили свое пространство и оказали поддержку в организационных моментах. Благодаря им встреча прошла в теплой неформальной обстановке.
Спикеры встречи:
- Андрей Скуратов, руководитель корпоративного университета «МТС Банк».
- Анастасия Герасимова, руководитель отдела обучения и развития «Лига Ставок».
- Ольга Муратова, руководитель направления по развитию компетенций АстраЗенека.
- Тимур Соколов ,CEO компании The TEAM.
Помимо выступления спикеров, участники встречи также принимали участие в панельной дискуссии и делились своим опытом с другими участниками!
Практических инструментов и пользы получилось даже больше, чем мы ожидали :)
Первым на встрече выступал Тимур Соколов — СЕО компании «The Team».
Тема: «Трансформация роли HR функции для достижения желаемых бизнес-результатов на уровне людей, команд и компаний. Ключевые фокусы HR в новой реальности»
На фото — Тимур Соколов, СЕО «The Team»
В начале выступления Тимур отметил, что все мы сейчас, и бизнес особенно, находится в ситуации большой напряженности и высокой эмоциональной нагрузки.
ТОП-менеджеры демонстрируют разные реакции на то, что происходит в стране и мире: одни замирают, ведут бизнес как раньше, как будто ничего не происходит и не принимают значимых решений. Другие наоборот, проводят активные изменения, ищут новые проекты и ресурсы.
У ТОПов тоже есть страхи. 3 парадокса ТОПов:
- Парадоксальное сочетание двух противоположных тенденций: страх кардинальных перемен и одновременно страх их отсутствия. Страх не произвести необходимые изменения, которые требует ситуация.
- Репутационный страх. Боязнь того, что любое изменение может нарушить его представление о себе, как о суровом, правильном руководителе, всегда принимающим правильные решения.
- Боязнь отделенности, страх позиционного рабочего одиночества, которое не с кем разделить.
Участники оффлайн-встречи сообщества The Team
✔ 84% руководителей озабочены бизнес-задачами и достижением результатов.
✔ 69% озабочены соответствием своему образу и отсутствием возможности совершить ошибку.
✔ 92% — одиночеством, невозможностью думать вместе с командами и большим грузом ответственности.
✔ 69% озабочены соответствием своему образу и отсутствием возможности совершить ошибку.
✔ 92% — одиночеством, невозможностью думать вместе с командами и большим грузом ответственности.
Это приводит к тому, что появляется тренд на «отжим» людей — «не нравится – уходи». Руководители приходят к HR с запросом «с моими людьми что-то не так, сделайте с ними что-нибудь», при этом корневые причины не исследуются и не «лечатся».
✔ 63% HR, которые отвечают за обучение и развитие, находятся в режиме максимальной загрузки от входящих запросов.
✔ 76% задач бизнеса решаются за счет использования локальных и точечных инструментов, которые позволяют принести лишь временное облегчение.
✔ 89% времени уходит на решение задач привычными методами и инструментами.
✔ При этом только 49 % сотрудников удовлетворены обучением, которое они проходят.
Что же делать?
✔ 76% задач бизнеса решаются за счет использования локальных и точечных инструментов, которые позволяют принести лишь временное облегчение.
✔ 89% времени уходит на решение задач привычными методами и инструментами.
✔ При этом только 49 % сотрудников удовлетворены обучением, которое они проходят.
Что же делать?
Подходить к работе с людьми и командами как к комплексной стратегической системной задаче и методично доносить эту мысль до ТОП-менеджеров.
HR — это те, кто работает на культурные нормы. А мы помним, что культура это то, что делают люди, когда их никто не видит. И если культура съедает стратегию на завтрак, то структура ест культуру на обед. Поэтому для HR становятся ключевыми такие компетенции, как комплексный, системный и стратегический подход к обучению и развитию.
Участники оффлайн-встречи сообщества The Team
Сейчас мы слышим много запросов не столько на внедрение изменений в компаниях, сколько на обеспечение приживаемости этих изменений. И HR-функции важно создать структуру, в которой эта приживаемость произойдет.
Мы называем эту роль HR как «тимшейпер-компетентный HR», который держит 3 фокуса:
1. Стратегичность — способность смотреть в будущее, проектировать программы развития под желаемый для компании результат и гарантировать готовность участников к текущим реалиям бизнеса. Тимшейпер использует превентивный подход в работе с командами.
2. Комплексность — владение необходимым набором инструментов, которые должны обеспечивать участников всем необходимым набором знаний и умений. Улучшения уже не работают. Требуется трансформация, которая невозможна без комплексного подхода.
3. Системность — методологическая связка всего набора инструментов в единую логическую систему передачи и получения нужного опыта у участников. Тимшейпер знает и умеет работать с командой на системном уровне.
2. Комплексность — владение необходимым набором инструментов, которые должны обеспечивать участников всем необходимым набором знаний и умений. Улучшения уже не работают. Требуется трансформация, которая невозможна без комплексного подхода.
3. Системность — методологическая связка всего набора инструментов в единую логическую систему передачи и получения нужного опыта у участников. Тимшейпер знает и умеет работать с командой на системном уровне.
План действий для HR, осваивающих новую роль:
1. Сформулируйте новую экспертность, которой вам надо обладать в новой роли. Запланируйте развитие тех областей, которых вам не хватает.
2. Станьте партнером для развития своих клиентов, сотрудников и заказчиков.
3. Стремитесь к тому, чтобы ТОПы больше занимались управлением участием, а не решением операционных задач.
Также участники получили от Тимура подарок — чек-лист «Тимшейпер-компетентный HR».
Далее выступала Ольга Муратова — Руководитель направления по развитию компетенций, АстраЗенека.
2. Станьте партнером для развития своих клиентов, сотрудников и заказчиков.
3. Стремитесь к тому, чтобы ТОПы больше занимались управлением участием, а не решением операционных задач.
Также участники получили от Тимура подарок — чек-лист «Тимшейпер-компетентный HR».
Далее выступала Ольга Муратова — Руководитель направления по развитию компетенций, АстраЗенека.
Тема: «О трансформации роли HR-функции на примере компании»
На фото Ольга Муратова — Руководитель направления по развитию компетенций, АстраЗенека
Ольга рассказала об истории построения института бизнес-партнерства, и как проходила трансформация перехода от HR-специалистов и тренеров, которые несут добро людям, к реальным партнерам бизнеса.
По мнению Ольги, на пути трансформации роли HR в бизнес-партнеров, возможны 3 варианта развития событий:
1. Инициатива бизнес-партнерства внедряется, но не приживается в компании.
2. Бизнес-партнерство внедряется, но существует исключительно формально, на бумаге.
3. Внедряется и приживается. «АстраЗенека» прошла этот путь в течение одного года и построила работающую систему бизнес-партнерства.
По мнению Ольги, на пути трансформации роли HR в бизнес-партнеров, возможны 3 варианта развития событий:
1. Инициатива бизнес-партнерства внедряется, но не приживается в компании.
2. Бизнес-партнерство внедряется, но существует исключительно формально, на бумаге.
3. Внедряется и приживается. «АстраЗенека» прошла этот путь в течение одного года и построила работающую систему бизнес-партнерства.
В настоящее время в компании существуют бизнес-партнеры по развитию, результат работы которых оценивается по уровню и динамике развития определенных компетенций их команд.
Выступление Ольги Муратовой
Кто такой бизнес-партнер по развитию?
1. Эксперт, который может профессионально выступить в нескольких ролях.
2. Внутренний предприниматель, который глубоко погружается в специфику бизнеса.
3. Предлагает комплексные решения по развитию — какие компетенции нам надо развивать, а не какой тренинг нужно провести. Определяет цель и результат развития, под которые предлагает уже определенные инструменты.
2. Внутренний предприниматель, который глубоко погружается в специфику бизнеса.
3. Предлагает комплексные решения по развитию — какие компетенции нам надо развивать, а не какой тренинг нужно провести. Определяет цель и результат развития, под которые предлагает уже определенные инструменты.
Как результат выстраивания этой системы в компании, коллегам удалось уйти от «хаоса», «опыления счастьем» и прийти к управляемому развитию, которое обеспечивает быструю подготовку сотрудников и развитие необходимых компетенций для выполнения задач, которые перед ними стоят.
Факторы успеха в роли бизнес-партнеров:
1. Четко понимать специфику роли бизнес-партнера и прояснять ожидания от взаимодействия с бизнесом.
2. Находить или развивать таких экспертов, которые умеют влиять, аргументированно доказывать и обосновывать свои предложения.
3. Уметь чувствовать бизнес и то, что в нем происходит и проявлять гибкость во взаимодействии с ним.
После пришла очередь выступать следующему спикеру — Андрею Скуратову, руководитель корпоративного университета МТС Банка.
2. Находить или развивать таких экспертов, которые умеют влиять, аргументированно доказывать и обосновывать свои предложения.
3. Уметь чувствовать бизнес и то, что в нем происходит и проявлять гибкость во взаимодействии с ним.
После пришла очередь выступать следующему спикеру — Андрею Скуратову, руководитель корпоративного университета МТС Банка.
Тема: «Что меняется в роли HR?»
На фото Андрей Скуратову — Руководитель корпоративного университета «МТС Банк»
Андрей поделился тем, что было сделано в прошлом году по работе с командами:
«Мы реализовали многое из того, что дает Тимур. В этом году хотим продолжать держать курс на тимшейперство. Мы проехали по всей стране, проводя сессии с командами и люди нам говорили, что вот теперь они понимают, что им нужно делать со своими командами, чтобы команды выполняли планы, которые постоянно растут».
Андрей отметил, что очень многое из того, что делает HR в качестве регулярных активностей, основано на заскорузлых подходах и инструментах.
Сейчас очень важно выстраивать диалог с руководителем, объяснять, что «чудес не бывает», что разовый тренинг не решит корневую проблему:
Сейчас очень важно выстраивать диалог с руководителем, объяснять, что «чудес не бывает», что разовый тренинг не решит корневую проблему:
«Давай подумаем вместе, в чем проблема, что можно сделать, чтобы разобраться с причиной, а не устранить следствие?».
HR-функции надо постоянно учиться и даже, возможно, больше, чем всем остальным. Учиться коучингу, менторингу, диагностике, чтобы понимать и применять комплексные подходы к развитию сотрудников.
Заключительным спикером была Анастасия Герасимова — Руководитель отдела обучения и развития «Лига Ставок».
Заключительным спикером была Анастасия Герасимова — Руководитель отдела обучения и развития «Лига Ставок».
Тема: «Что меняется в роли HR?»
На фото Анастасия Герасимова — Руководитель отдела обучения и развития «Лига Ставок»
Анастасия рассказала, что меняется подход. Есть запрос на построение системы, которая позволяет понятно, прозрачно и гарантировано для бизнеса получить нужный результат.
Сейчас руководители хорошо понимают, что для изменений нужно время. Они готовы его вкладывать, но им важно понимать, какой будет результат.
Бизнесу сейчас не нужны просто исполнители, которые реализуют их хотелки. Им нужны партнеры, с которыми можно вместе подумать, вместе выстроить систему, которая позволит решить задачи бизнеса.
Сейчас руководители хорошо понимают, что для изменений нужно время. Они готовы его вкладывать, но им важно понимать, какой будет результат.
Бизнесу сейчас не нужны просто исполнители, которые реализуют их хотелки. Им нужны партнеры, с которыми можно вместе подумать, вместе выстроить систему, которая позволит решить задачи бизнеса.
В заключительной части встречи участники сами приняли участие в панельной дискуссии и делились своим опытом с другими!
Участники оффлайн-встречи сообщества The Team
Отдельное спасибо всем, кто пришел на встречу! И обязательно в следующий раз ждем тех, кому не удалось присоединиться :)
Мы уже готовимся в мартовской встрече и скоро все анонсируем!
Держим темп, коллеги!
Мы уже готовимся в мартовской встрече и скоро все анонсируем!
Держим темп, коллеги!
Подписывайтесь на канал «PRO команды», чтобы не пропустить анонсы наших встреч и каждый день получать много полезной информации по развитию команд!
